ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

TÁMOP 2. 4. 3. F - 14/1 

Komplex Térségfejlesztési Környezettudatos Munkáltatói Program a hátrányos helyzetű, alulképzett munkaerő tömeges foglalkoztatása érdekében

ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERV

A tanulmány az ESZOSZ szellemi tulajdonát képezi

Jászapáti

2014

Esélyegyenlőségi terv

mely elfogadásra került az Első  Magyar  Környezettudatos Szociális  Országos  Szövetkezet („ESZOSZ”) ..................... napján megtartott közgyűlésén.

 2013. 

 PREAMBULUM 

 

ESZOSZ az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény alapján, az egyenlő bánásmód elveinek tiszteletben tartása, az esélyegyenlőség elősegítése valamint a meghatározott hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok foglalkoztatási pozíciójának figyelemmel kísérése és javítása érdekében esélyegyenlőségi tervet fogad el. 

 

 

 

 

 

 

 

1. Esélyegyenlőségi terv hatálya 

1.1. Időbeli hatály 

Az Esélyegyenlőségi tervet ESZOSZ visszavonásig fogadja el.

ESZOSZ az Esélyegyenlőségi tervben foglalt vállalásokat 2015. december 31-ig törekszik megvalósítani. 

1.2. Személyi hatály 

Az Esélyegyenlőségi terv az ESZOSZ munkaviszonyban álló összes munkavállalójára kiterjed, egyes elvek, célok és intézkedések vonatkozásában – a foglalkoztatási formára, törvényben meghatározott eltérések figyelembe vételével - valamint a munkaviszony létesítését megelőző eljárásban részt vevő személyekre. 

1.3. Tárgyi hatály 

Az Esélyegyenlőségi terv tartalmazza az esélyegyenlőségi intézkedések munkavállalói célcsoportjainak meghatározását az ESZOSZ-nál, illetve a helyzetük javítását szolgáló, az adott időszakra megfogalmazott célokat, feladatokat és a felelős szervezeti egységeket, személyeket. 

2. Alapelvek 

ESZOSZ a Magyar Köztársaság Alkotmánya, az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény, valamint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény, továbbá a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény, a nemzeti és etnikai kisebbségek jogairól szóló 1993. évi LXXVII. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvénnyel összhangban, az esélyegyenlőségi terv megvalósítása során a következő alapelvek érvényesülését tartja szükségesnek. 

Az esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód fogalmának magyarázatát, illetve az esélyegyenlőségi terv szempontjából releváns fogalmak gyűjteményét, és az egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartások körét, illetve a hátrányos megkülönböztetés formáit, az esélyegyenlőségi terv I. számú melléklete tartalmazza. 

 2.1. Megkülönböztetés tilalmának, az egyenlő bánásmód követelményének érvényesítése 

A munkáltató a foglalkoztatás során érvényesíti az egyenlő bánásmód követelményét, megelőzi és megakadályozza a munkavállalók hátrányos megkülönböztetését, tartózkodik minden olyan magatartástól, amely bizonyos tulajdonságaik (lásd: I. számú melléklet 4. pont) alapján egyes munkavállalókkal vagy azok csoportjaival szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, megtorlást, zaklatást vagy jogellenes elkülönítést eredményezhet. (lásd: I. számú melléklet 3-8. pont) 

„A megbecsülés és tisztesség működésünkben alapértékek” irányelv értelmében elvárjuk, hogy minden vezető és munkatárs kölcsönös tiszteletet, elismerést és megbecsülést mutasson kapcsolataiban. Nem tűrünk semmilyen formájú diszkriminációt, zaklatást vagy kirekesztést, és kifejezetten elkötelezettek vagyunk a munkavállalók esélyegyenlőségének és sokszínűségének előmozdítása mellett.  

ESZOSZ rögzíti, hogy a foglalkoztatás jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő és jogszerű feltételre alapított szükséges megkülönböztetés a törvényi szabályozás szerint megengedett. 

  1. Méltányos és rugalmas elbánás, sokszínűség 

Meggyőződésünk, hogy a sokszínűség üzleti érték, így a munkavállalóink képessége és személyisége segíti elő a sikerességünket. Emberi erőforrásaink, humán-menedzselési politikánk és gyakorlatunk egyaránt értékelik a különböző személyekben meglévő potenciált és tapasztalatot. Ezért jelen esélyegyenlőségi tervet elfogadó ESZOSZ olyan pozitív, méltányos és rugalmas intézkedéseket dolgoz ki, és olyan testületeket, fórumokat működtet, amelyek feltárják az esetleges problémákat és elősegítik az érintettek pozíciójának javulását, megőrzését. Közösen keresik további esélyegyenlőségi célkitűzések, feladatok meghatározását, esetleges kedvezmények és intézkedések bevezetésének és alkalmazásának lehetőségét. 

  1. Az emberi méltóság tiszteletben tartása, egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosítása 

A munkáltató a foglalkoztatás során tiszteletben tartja a munkavállalók emberi értékeit, méltóságát, egyediségét. A munkáltató a saját és a munkavállalók érdekeit figyelembe véve, azokat összeegyeztetve olyan munkafeltételeket, munkakörülményeket, munkahelyi légkört törekszik kialakítani, amelyek ezeknek az alapvető értékeknek a megőrzéséhez és megerősítéséhez hozzájárulnak. Felelősséget vállalunk munkatársaink és környezetünk védelméért. 

Úgy véljük, hogy az egészség és a biztonság fontos előfeltételei a vállalat sikerességének, szerepet játszanak a munkatársak elégedettségében, jólétében, az általuk végzett munka minőségében, a vállalati kultúrában, de hatással lehetnek a költséghatékonyságra is. Munkatársaink testi épségének és életének védelme prioritást élvez a gazdasági megfontolások felett. Ezért előre gondolkodunk és tanulmányozzuk a vonatkozó nemzeti törvényi rendelkezéseket és normákat, ezeket minimum elvárásként tekintjük. Nem csak munkatársaink egészségvédelmére törekszünk, hanem lelki jólétük elősegítésére is. 

Folyamatosan dolgozunk az egészség és biztonság javítása érdekében és munkavállalóinkat is aktívan bevonjuk ezen intézkedések megvalósításába. Célunk, hogy olyan korszerű irányítási rendszert dolgozzunk ki, amely biztosítja, hogy az egészséget és biztonságot szolgáló politikánk végrehajtása eredményes legyen. 

  1. Partneri kapcsolat, együttműködés 

A munkáltató a foglalkoztatási jogviszony keretei között is a partnerség elvének érvényesítésére törekszik. Ennek érdekében átlátható szerződéses viszonyokat alakít ki, szem előtt tartva a kölcsönös előnyök egyidejű biztosítását. ESZOSZ tiszteletben tartja a munkavállalók és a demokratikus és/vagy törvényi felhatalmazás útján létrejött munkavállalói képviseletek jogait, valamint tiszteletben tartja a szervezkedés és kollektív cselekvés szabadságát. Nem avatkozik be, nem korlátozza, és nem kényszeríti munkavállalóit ezeknek a jogoknak a gyakorlása során. 

Ezen túlmenően elkötelezett a kölcsönös bizalmon és tiszteleten alapuló együttműködés iránt, így a munkáltató az esélyegyenlőségi terv sikeres megvalósítása érdekében is együttműködik a munkavállalói érdekképviseletekkel.  

  1. Társadalmi szolidaritás 

A foglalkoztatás során semmilyen korú, nemű, nemzetiségű, családi vagy egészségi állapotú munkavállaló sem értékesebb a társadalom számára a másiknál. Társadalmunk minden tagjának érdeke a szolidaritás erősítése. ESZOSZ, mint a társadalmi felelősségvállalás elkötelezett képviselője, lehetőségei szerint támogatja a civil társadalmi szervezetek azon törekvéseit, hogy a hátrányos helyzetű társadalmi csoportok esélyegyenlősége megvalósuljon. 

  1. Az esélyegyenlőségi intézkedések munkavállalói célcsoportjainak meghatározása 

ESZOSZ jelen Esélyegyenlőségi tervében különösen az alábbi munkavállalói célcsoportok esélyegyenlőségének javítása érdekében kíván erőfeszítéseket tenni, azzal a megjegyzéssel, hogy a meghatározásra került csoportok között előfordulhatnak átfedések, és a csoportok felsorolása nem jelent semmilyen rangsort. A felsorolás nem jelent teljeskörűséget és kizárólagosságot sem, hiszen számos más szempont (lásd I. számú melléklet 4. pont) alapján is lehetnek az ESZOSZ munkatársai hátrányos helyzetben. 

Éppen ezért a munkáltató figyelmet fordít arra, hogy folyamatosan figyelemmel kísérje mindazon szempontokat és ennek alapján az érintett munkavállalói csoportok helyzetének alakulását, amelyek alapján valamely munkavállalói csoport hátrányos helyzetbe kerülhet, vagy hátrányos megkülönböztetésnek lehet kitéve és ennek megakadályozása érdekében a szükséges intézkedések megtételére törekszik. 

 

A 2014-2015. évi Esélyegyenlőségi terv megvalósítása során különösen az alábbi munkavállalói célcsoportok helyzetének javítására tervez intézkedéseket a munkáltató: 

a. nemzeti vagy etnikai kisebbséghez tartozók, 

b. Családos munkavállalók, ezen belül különösen: 

- Három vagy több 18 év alatti gyermeket nevelő munkatársak 

- Gyermeküket egyedül nevelő munkatársak 

- Fogyatékos gyermeket nevelő 

- Tartósan beteg hozzátartozót ápoló munkatársak 

c. Nő munkavállalók (GYES-en, GYED-en, szülési szabadságon lévők) 

d. Megváltozott munkaképességű vagy fogyatékkal élő munkatársak

e. Pályakezdők 

f. 50 év feletti munkavállalók 

4. Konkrét esélyegyenlőségi célkitűzések, intézkedési tervek 

A Munkáltató, a munkavállalói érdekképviseletek közreműködésével, annak érdekében, hogy jelen Esélyegyenlőségi tervben meghatározott hátrányosabb helyzetű munkavállalói célcsoportok helyzetét  javítsa, hogy az esélyegyenlőséggel, az egyenlő bánásmód biztosításával kapcsolatos rendszerét és eszközeit folyamatosan fejlessze, valamint, hogy megszüntesse az esetlegesen meglevő hiányosságokat, a jelen esélyegyenlőségi tervben részletezett esélyegyenlőségi célkitűzésekre, esélyegyenlőségi intézkedésekre vonatkozóan tesz vállalást. 

A Szövetkezet a szervezet döntéshozói részére esélyegyenlőségi képzést biztosít:

A döntéshozók legalább fele, közülük különösen a humánpolitikai, marketing és termelési igazgató legalább évente 4 órányi esélyegyenlőségi tanulási folyamatban vesz részt. A képzés kiterjed a diszkriminációmentesség, az egyenlő bánásmód érvényesítésének feltételeire és eszközeire; valamint a fogyatékos, roma emberek illetve nők helyzetének sajátosságaira. Az első képzésen történő részvétel a támogatási szerződés aláírásától számított legkésőbb 8 hónapon belül megtörténik.

A Szövetkezet a fejlesztéshez kapcsolódó nyilvános eseményeken, kommunikációjában és viselkedésében esélytudatosságot fejez ki:

Nem közvetít szegregációt, csökkenti a csoportokra vonatkozó meglévő előítéleteket. A kommunikációs stratégia megvalósítása során különös figyelmet szentel az esélytudatos kommunikációnak mind az üzenetek, mind a használt médiumok, mind a kommunikációs rendezvények körülményeinek vonatkozásában. Ennek érdekében esélyegyenlőségi munkatárs kijelölésére és alkalmazására kerül sor, aki közreműködik a projektre vonatkozó Esélyegyenlőségi Terv elkészítésében, a projekt megvalósításában részt vevők számára tartott esélyegyenlőségi képzés megszervezésében, továbbá biztosítja az esélyegyenlőségi szempontok érvényesülését valamennyi kommunikációs tevékenység során. Részletek a nyilvánosság biztosítása, kommunikációs tevékenység fejezetben.

5. Adatkezelés 

Az esélyegyenlőségi tervben foglalt célkitűzések és intézkedések sikeres végrehajtása érdekében a munkáltató a 2014-2015. évi Esélyegyenlőségi tervben meghatározott célcsoportok tekintetében az ESZOSZ-al munkaviszonyban álló munkavállalókról és egyéb foglalkoztatottakról statisztikai célú nyilvántartást vezethet és készíthet. 

 

A nyilvántartásban a különös adatok tekintetében, kizárólag olyan az adatvédelmi jogszabályoknak teljes mértékben megfelelő módon kezelt, a munkavállalók által önkéntes alapon szolgáltatott adatok szerepelhetnek, amelyek vonatkozásában az ESZOSZ-al munkaviszonyban vagy egyéb foglalkoztatási jogviszonyban állók kifejezett írásbeli hozzájárulásukat adják a szolgáltatott adatok kezeléséhez. A nyilvántartásban szereplő különleges személyes adatok csak az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény rendelkezéseinek megfelelően, jelen esélyegyenlőségi terv által érintett időszak utolsó napjáig kezelhetőek. 

6. Az Esélyegyenlőségi terv megvalósulásának nyomon követése 

Az ESZOSZ az esélyegyenlőségi tervben foglaltak végrehajtásának elősegítésére és nyomon követésére esélyegyenlőségi munkatársat alkalmaz.

Az esélyegyenlőségi referens legalább évente beszámolót készít a feladatok teljesüléséről és azt jóváhagyásra az Esélyegyenlőségi Bizottság elé terjeszti. Az Esélyegyenlőségi Bizottság a beszámoló jóváhagyása mellett, az Esélyegyenlőségi tervben meghatározott célcsoportok esélyegyenlőségének javítása érdekében az elmúlt időszak tapasztalatai alapján további célkitűzéseket, intézkedéseket kezdeményezhet. 

Az Esélyegyenlőségi terv időbeli hatálya alatt az Esélyegyenlőségi tervbe foglalt célkitűzések, intézkedések és feladatok szükségszerű módosítása, esetleges határidő módosítása vonatkozásában is az Esélyegyenlőségi Bizottság hozhatja meg a döntést. 

 

Az esélyegyenlőségi referens évente legalább egyszer tájékoztatást ad a ESZOSZ Humánerőforrás vezérigazgató-helyettesének az esélyegyenlőségi terv feladatainak állásáról, és az ESZOSZ esélyegyenlőséggel és sokszínűséggel kapcsolatos tevékenységéről. 

7. A panasztétel biztosítása az egyenlő bánásmód elveinek megsértése esetén 

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése, közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetés, megtorlás, zaklatás, vagy jogellenes elkülönítés előfordulása esetén (a fogalmak magyarázatát az I. számú melléklet tartalmazza) a munkavállaló vagy a munkavállalók csoportja - az  egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvényben részére biztosított eljárások (pl. személyiségi jogi per, munkaügyi per, fogyasztóvédelmi, munkaügyi vagy szabálysértési hatóságok eljárása) megindítását megelőzően bejelentheti panaszát a munkáltatónak az ESZOSZ „Mondd el!” etikai panasztételi eljárási rendszer keretén belül. 

ESZOSZ "Mondd el!" etikai vonal elérhetőségei: 

Cím: 

Telefon: +........................ 

E-mail: mondd.el@eszosz.hu 

 

A panaszok név nélkül is benyújthatók. 

A visszaélésekkel és szabálysértésekkel kapcsolatosan bejelentett panaszok és észrevételek kivizsgálása során alkalmazott fő irányelvek 

  • ESZOSZ garantálja, hogy a panaszt tevő munkavállaló személyét titokban tartja az eljárás során, illetve azt követően is. 
  • Az ezen eljárásokba bevont bármely személy - ezen eljárások során adódó kötelességeivel összhangban és a lehető legteljesebb mértékben - titoktartásra és anonimitásra kötelezett az összes panasz és észrevétel, illetve az ezen panaszok és észrevételek kezelése során keletkező összes információ, dokumentum és intézkedés esetében. 
  • ESZOSZ nem foganatosít jogi intézkedéseket egyetlen olyan munkavállaló ellen sem, aki nem megfelelő magatartás gyanúja alapján panaszt nyújt be. 

ESZOSZ rögzíti, hogy a panasztétel nem korlátozza a munkavállalót abban, hogy a rendelkezésére álló törvényes eszközök igénybevételével az ügyet jogi útra terelje. 

  1. Záró rendelkezések 

ESZOSZ jelen esélyegyenlőségi terv aláírását követően gondoskodik annak nyilvánosságra hozataláról, munkavállalókkal történő megismertetéséről. 

I. sz. melléklet 

Fogalom magyarázat 

 

  1. Egyenlő bánásmód: 

Az egyenlő bánásmód követelménye a kötelezettektől azt kívánja meg, hogy tartózkodjanak minden olyan magatartástól, amely bizonyos tulajdonságaik alapján egyes személyek vagy személyek egyes csoportjaival szemben közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, megtorlást, zaklatást vagy jogellenes elkülönítést eredményez. Alapvetően tehát az egyenlő bánásmód követelménye az egyik oldalon negatív kötelezettséget jelent: a kötelezettek nem sérthetik meg mások egyenlő emberi méltóságát. Jogosulti oldalon ugyanakkor ez azt eredményezheti, hogy mindenkinek jogosultságként kikényszeríthető igénye van arra, hogy őt egyenlő méltóságú személyként kezeljék. 

(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról magyarázata) 

 2. Esélyegyenlőség: 

Az eleve hátrányos helyzetben levő személyek formálisan egyenlőként való kezelése ugyanakkor a hátrányos helyzet konzerválásával járna. Ahhoz, hogy a hátrányos helyzetben levő személyek ezt a hátrányukat ledolgozhassák, nem elegendő annak biztosítása, hogy őket a többiekkel azonos jogok illessék meg, hanem olyan pozitív intézkedésekre van szükség, amelyek lehetővé teszik, hogy a helyzetükből fakadó hátrányaikat csökkenteni, illetve megszüntetni lehessen. Az egyenlő bánásmód követelményével szemben azonban – az Alkotmánybíróság határozata szerint – az esélyegyenlőség előmozdítását szolgáló intézkedésekre jogosultságként kikényszeríthető igénye senkinek nincsen. 

(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról magyarázata) 

3. Az egyenlő bánásmód követelményét sértő magatartások 

A 2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról meghatározza azoknak a magatartásoknak a körét, amelyek sértik az egyenlő bánásmód követelményét: 

  • a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, 
  • a közvetett hátrányos megkülönböztetés, 

- a zaklatás, 

- a jogellenes elkülönítés, 

- a megtorlás, 

valamint az ezekre adott utasítás. 

  1. A közvetlen (nyílt) hátrányos megkülönböztetés 

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós, vagy vélt 

a.) neme, 

b.) faji hovatartozása, 

c.) bőrszíne, 

d.) nemzetisége, 

e.) nemzeti vagy etnikai kisebbséghez való tartozása, 

f.) anyanyelve, 

g.)fogyatékossága, 

h.) egészségi állapota, 

i.) vallási vagy világnézeti meggyőződése, 

j.) politikai vagy más véleménye, 

k.) családi állapota,  

l.) anyasága (terhessége) vagy apasága, 

m.) szexuális irányultsága, 

n.) nemi identitása, 

o.) életkora, 

p.) társadalmi származása, 

q.) vagyoni helyzete, 

r.) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama, 

s.) érdekképviselethez való tartozása, 

t.) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága) miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban más, összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest. 

(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 8. §) 

5. A közvetett (rejtett) hátrányos megkülönböztetés 

Közvetett hátrányos megkülönböztetésnek minősül az a közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek nem minősülő, látszólag az egyenlő bánásmód követelményének megfelelő rendelkezés, amely a 8. §-ban (lásd előző pont) meghatározott tulajdonságokkal rendelkező egyes személyeket vagy csoportokat lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz, mint amelyben más, összehasonlítható helyzetben lévő személy vagy csoport volt, van vagy lenne. 

(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 9. §) 

 6. A zaklatás 

Zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. 

(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 10. § (1) bekezdés) 

 7. A jogellenes elkülönítés (szegregáció) 

Jogellenes elkülönítésnek minősül az a rendelkezés, amely a 8. §-ban meghatározott tulajdonságai alapján egyes személyeket vagy személyek csoportját a velük összehasonlítható helyzetben levő személyektől vagy személyek csoportjától – anélkül, hogy azt törvény kifejezetten megengedné – elkülönít. 

(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 10. § (2) bekezdés) 

 8. Megtorlás 

Megtorlásnak minősül az a magatartás, amely az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt kifogást emelő, eljárást indító vagy az eljárásban közreműködő személlyel szemben ezzel összefüggésben jogsérelmet okoz, jogsérelem okozására irányul vagy azzal fenyeget. 

(2003. évi CXXV. tv az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról 10. § (3) bekezdés) 

 

  1. Fogyatékos személy: 

Az, aki érzékszervi-, - így különösen látás-, hallásszervi, mozgásszervi, értelmi képességeit jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg a kommunikációjában számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalmi életben való aktív részvétel során. 

(1998. évi XXVI. tv a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 4. §)